今年年初，《中央企业工资总额管理办法》出台，规定中央企业工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定。最近，各省密集出台地方版国企工资改革意见，记者注意到，“效益和工资联动”成为了此次地方改革的高频词，细则中除了细化工资效益联动指标，还确定了工资总额增长或下降的条件和范围等。
　　2月底上海市政府刚刚印发了《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》，《意见》表示坚持国有企业工资分配市场化改革方向，并实行分类管理，根据企业功能性质和行业特点，采取不同工资效益联动机制；宁夏《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》中也指出，按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，建立完善工资与效益联动机制。结合企业年度经济效益实际情况，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。 
　　“经济效益和劳动生产率成为决定国企工资的两个重要因素”，中国企业研究院执行院长李锦表示，过去对国企工资总额管理过于严格，导致企业动力不足，积极性受挫。此次围绕“效益和工资联动”出台的一揽子措施是政府授权放权的一种体现，从本质上来说是为了增强国企的活力。
　　在地方政府推出的改革意见中，各省在联动指标的设置上也有所不同。在上海，对于主业处于充分竞争行业和领域的竞争类国有企业，经济效益增长的，工资总额增幅不超过经济效益增幅，其中当年劳动生产率未提高、或者上年人工成本投入产出率低于行业平均水平、或者上年人均工资高于本市职工平均工资2倍的，工资总额增幅应低于经济效益增幅。
　　北京市出台的《北京市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》也明确提出，企业经济效益增长的，竞争类、特殊功能类和金融类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上、城市公共服务类企业达到2.5倍以上的，企业工资总额的增幅不得超过经济效益增幅的70%。
　　“企业的情况不一样，管理方法也不一样”， 国务院国有资产监督管理委员会副秘书长、新闻发言人彭华岗也表示，即便是商业二类企业集团下面的商业一类企业，工资总额的管理方式也会不一样，总体思路是要把工资总额的企业内部分配权真正交给企业。
　　此外，山西、四川、贵州等地也提出了具体的薪酬激励政策。山西省人社厅相关负责人表示，国有企业工资分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，确保能够有效吸引、激励和保留人才。
　　行业人士看来，这次改革意味着以往的“大锅饭”和“能增不能减”的管理将被彻底打破。 “2019年国企工资改革从力度、广度和系统性来看将是全面发力的一年，改革的核心就是落实企业的市场主体地位”，国务院国资委研究中心副研究员周丽莎分析。